近日，国家卫健委下发《关于在全国范围内持续开展「公立医疗机构经济管理年」活动的通知》。《通知》明确指出，继续延续2021年「规范管理、提质增效、强化监管」的主题，聚焦重点难点问题，补齐短板弱项，着力推动「以业财融合为重点的运营管理建设，助力提高医疗服务质量、提升资源配置效率效益」。

在此前文件基础上，本次《通知》进一步强调公立医疗机构经济管理体系建设，并持续推进公立医院高质量发展试点医院及国家卫生健康委、国家中医药局预算管理医院试点项目落实。

《通知》提出四大任务。

《通知》明确，到2022年底，努力实现全国三级公立医院全覆盖；力争到2023年底，实现全国二级公立医院全覆盖，基层医疗机构运营管理能力明显提升。

任务二：积极探索符合实际的业财融合具体措施

《通知》要求，各公立医疗机构应当根据自身条件，至少选取1个运营管理事项作为业财融合试点项目（如推进设备共享共用、高值耗材精细化管理、诊疗流程优化等），按照「项目管理」方式进行整体设计、组织实施、质量控制、费用管控等。

《通知》明确，公立医院高质量发展试点医院及国家卫生健康委、国家中医药局预算管理医院确定不少于2个试点项目；省级三级公立医院和二级公立医院确定不少于1个试点项目。

任务三：进一步防范公立医院经济运行风险

任务四：继续落实经济管理年活动任务要求

《通知》提出，强化组织落实的各项安排，要求地方各级卫生健康行政部门和中医药主管部门要认真分析辖区内公立医疗机构运营管理现状，找差距、补短板、强弱项，因地制宜、统筹推进；各公立医疗机构主要负责人要亲自动员、亲自部署、亲自推动，坚持全院动员、全员参与、全覆盖管理、全流程管控。

以「经济管理年」活动为契机，加强成本控制能力，是公立医院健全薪酬改革的关键路径之一。本文结合14家各级各类公立医院薪酬管理问卷反馈结果，梳理薪酬分配制度实施现状，并提出到底应该怎么做？

现状：公立医院薪酬改革的四座大山

编制内外员工收入差距大。按规定，编制内员工实行岗位绩效工资制度，享受政府机关事业单位社会保险政策。编外人员按《劳动法》管理，工资不低于当地最低工资标准，实行五险一金。虽然有些单位对编制内外员工实行了奖励绩效和福利同工同酬，但其在工资和社会保障方面，仍存在较大差距。

《人力资源社会保障部关于深入学习贯彻全国卫生与健康大会精神的通知》（人社部发〔2016〕88号）明确绩效工资实行「两个允许」。《关于开展公立医院薪酬制度改革试点工作的指导意见》（人社部发〔2017〕10号）明确提出：按照「允许医疗卫生机构突破现行事业单位工资调控水平，允许医疗服务收入扣除成本并按规定提取各项基金后主要用于人员奖励」的要求，在现有水平基础上合理确定公立医院薪酬水平和绩效工资总量，逐步提高诊疗费、护理费、手术费等医疗服务收入在医院总收入中的比例。

「两个允许」政策为医务人员提高工资收入提供了制度依据。但从6年来的实施效果来看，现有价格体系、补偿机制、支付方法，会使本身收入低的医院很可能面临「没钱」的情况。这类医院普遍具有专业属性强或承担更多公卫任务等特征，无法通过医疗收入结余达到核定薪酬水平发放的「政策性亏损」，如传染病院、精神病医院、儿童医院等。

实施路径：公立医院薪酬改革怎么干？

根据地区、类型、等级，对不同公立医院进行分类指导，并兼顾中医院和基层医疗机构，保证公益、效率和公平，以达到调动医务人员积极性的目的。确定各医院薪酬总额后，把薪酬自主分配权下放给医院。

破除与收入挂钩，以收支结余计提比例的分配制度。在绩效方案中融入岗位工作量、病种疑难系数、成本控制、科室风险程度等指标。例如，临床按照技术难度、风险程度、花费时间分项目设置不同计提单价，行政后勤科室通过KPI指标考核等。

对于公益性强、量化评价相对困难的岗位，可探索目标导向的年薪制。另外结合医院发展重点，可以对体现科研教学、成果转化等岗位、知识价值的项目推行项目工资制。在探索医院主要负责人年薪制的基础上，逐步推进职能部门负责人年薪制。

主要包括推进分级诊疗、完善绩效评估制度、提升精细化能力等。

第一，以医联体为主要起点，借助新医保政策、信息化技术手段，逐渐建立起分级诊疗模式，缓解城市公立医院压力，提高基层医疗机构人员的薪酬水平。

第三，提升医院精细化管理能力。以「经济管理年」活动为契机，公立医院在高质量发展的同时，加强成本控制能力。

责任编辑：亦欣

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