部分医院出现绩效工资不增反降甚至延缓拖延发放现象，引发医务人员的不满和抱怨，分析出现这一现象的“十大原因”，分析为何出现拖欠绩效工资现象。探讨医院绩效工资增长之道。

目前，一些医院医务人员业务量不减少甚至还增加，而绩效工资不增反降甚至延缓拖延发放现象，引发医务人员的不满和抱怨，总结分析出现这一现象的“十大原因”。

一、宏观环境导致的绩效工资下降的“五大原因”

第一大原因，药品耗材零加成。为了降低药品耗材费用负担，国家从源头切断药品及耗材加成机制，通过医疗服务价格调整和财政补助及医院消化解决。对于医疗能力不高或管理水平较低的医院来说，药品及耗材加成损失较大，导致医院经济运行压力较大，医院绩效工资出现下降现象。

第二大原因，疫情防控人员配置相对过剩。三年疫情防控，许多医院增加配置了医务人员，抽掉许多医务人员参与防控，发放防控补贴及专项绩效，参与科室绩效分配的相对医务人员数减少，造成临时绩效工资相对较高。防控结束医务人员回到科室上班，参与分配绩效人数增加，由于业务量没有与人员数量匹配增长，绩效总额没有大幅增长，人均绩效出现下降。照公立医院薪酬制度改革文件精神，各地政府对医院实行薪酬总额管理，在薪酬总额一定的情况下，人员配置过剩，基本工资处于持续调整增加导致占比提高，导致发放比例过高绩效工资占比下降，造成医务人员绩效工资下降。

第三大原因，社会因素影响。大医院的虹吸效应进一步放大，分院医疗体发展较快，医院之间内部竞争市场形成，加速患者分流，导致一些医院出现业务量和收入下降，进而绩效工资下降。还有社会因素影响到部分学科绩效工资下降，例如产科和儿科，过高的人力成本配置，由于出生率下降，出现了业务量严重不饱和现象。

第四大原因，绩效国考成绩。按照绩效国考政策，绩效国考成绩影响到医院薪酬总量，绩效国考成绩不好或出现下降，政府对医院薪酬总量进行调整，进而影响到医务人员绩效工资下降。

第五大原因，医保制度改革。医保监管从严以及DRG/DIP支付方式改革，细化支付颗粒度，按照DRG/DIP病组/种权重/分值结算，给粗放式的增收设置了“天花板”，对医院传统的多做项目多收入就可以“多得”绩效工资核算模式提出了挑战，按照项目后付费下的收入，DRG/DIP付费下医保不买单成为医院的成本，导致增收不增效科室绩效工资增幅约到天花板。

二、微观环境导致的绩效工资下降的“五大原因”

第六大原因，病床配置过剩。为了改善医疗环境，加大空间环境改造投入，按照住院报销模式下扩大病床规模，随着门诊统筹政策推行，按照床位配置的医务人员，一些医院病床使用率下降，业务量不饱和为“缺病人”而发慌，绩效工资出现下降。

第七大原因，贵重医疗设备使用率不高。为了提高医疗服务能力，争相购置贵重大型医疗设备，由于业务量不足，导致使用率不高，运维折旧甚至举债利息成本高昂，成为医院经济负担，在收支结余约束下，相应挤压了绩效工资发放空间。

第八大原因，绩效核算方法问题。传统的绩效核算方法，按照医疗项目点值（RBRVS）或成本核算（收支结余）核算绩效工资，都与成本有直接和间接的联系，在增收遇到天花板瓶颈的时候，刚性的成本不降反增，都直接影响到绩效总量的增长，进而人均绩效工资下降。

第九大原因，举债借款扩张。许多医院举债扩张发展，政府财政投资不到位，导致借款利息成本加大，挤压了医院医院绩效工资，导致医院绩效工资下降。

第十大原因，精益管理能力原因。医院管理相对比较粗放，精益管理能力不高，管理观念滞后，依然停留在粗放式规模化增收传统模式，面对医保支付新时代，不能及时调整管理思路，强化成本控制提高医疗服务技术能力，导致医院运营管理效率和效益不高，进而影响到绩效工资水平不能提升，甚至出现下降。

三、为何出现拖欠绩效工资

一些医院出现了绩效工资不能按时发放，导致拖欠，总结起来有3大现象。

第一，医院绩效预算失败。绩效方案不能及时优化提升，按照医疗服务项目点值也好，按照成本核算提升也罢，没有考虑到医院可支配的绩效工资总预算，核算结果导致超过了薪酬预算总额当年不能再发放绩效工资，出现了延期拖欠发放绩效工资，甚至调低绩效工资。

第二，运营压力山大。医院入不敷出，现金流紧张运营困难，由于医疗盈余受财政补助水平影响，医院出现亏损可不可以发放绩效工资，一些地方政策不明朗，许多医院出现亏损，导致绩效工资不能按时发放。

第三，调整医疗盈余账面需要。绩效国考有医疗盈余指标，为了获得该指标较好分值，把当年应该发放的绩效工资，延迟到下年进行发放。

四、医院绩效工资如何才能增长？

面对医改新时代，绩效国考公益性导向影响到薪酬总量，医保DRG/DIP支付方式改革影响到医院的“票子”，医院精益管理能力直接影响绩效工资，只有顺应医改大趋势，高质量发展才是实现绩效工资增长真谛。

第一，向绩效国考成绩要待遇。绩效国考成绩影响到薪酬总量，进而影响到绩效工资总额，因此，医院要关注绩效国考指标公益性导向，考得好成绩，绩效工资总额才能涨上去。

第二，向DRG/DIP结算要待遇势。DRG/DIP支付方式改革大势所驱势不可挡，医院要积极拥抱改革，研究分析顺应，围绕价值医疗，提升医疗服务技术能力，获得较好的医保支付率，减少医保亏损，才会有更多的绩效工资源，绩效工资才能涨上去。不能很好的顺应医保支付方式改革，扣款罚款超额成本较大，哪有绩效工资可发？

第三，向医疗服务能力要待遇。医疗质量和安全是医院的生命线，只有过硬的医疗服务能力，才能获得较好的市场占有率，才会提高患者的信度，才会为获得更好的品牌效益，绩效工资才会涨上去，

第四，向成本控制要待遇。说一千道一万，卫生经济规律使然，绩效工资离开“钱”玩不转，钱从何来使然不过去的“坎”。医院要杜塞跑冒滴漏，通过加强精益运营管理，把不合理的成本费用压下来，实行绩效方案优化提升置换，采取“多维价值驱动”模式，助力高质量发展，找到绩效工资增长源。

第五，向患者满意度要待遇。医疗市场竞争激烈，没有较好的医疗服务，就不会有较好的患者满意，医院竞争力就会逐步丧失，因此，要坚持以患者为中心，围绕患者满意要待遇。

总之，绩效工资政策性强、敏感度高，涉及到医务人员的切身利益，对于调动医务人员积极性具有重要的意义和作用。认真研究和分析，发挥绩效工资指挥棒正向激励作用，引导围绕以人民健康为中心，为提高医务人员绩效工资某出路，不要让医务人员“伤心”。

责任编辑：亦欣
免责声明：本网发布的文章及图片是以同广大读者交流互动为宗旨，无商业活动，并在此向原作者表示感谢，版权归原作者所有。除非无法确定作者及来源，本网都会标注，且本网不负有任何法律责任，如有异议请与本网联系。