薪酬制度设计的核心在于合理确定薪酬水平和薪酬结构。本次改革从制度的根本要求出发，重点落实“两个允许”，合理确定、动态调整公立医院薪酬水平；建立体现岗位职责和知识价值的薪酬体系，坚持劳动、知识、技术、管理等要素按贡献参与分配，着力体现医务人员技术劳务价值。

同时，允许公立医院在核定的薪酬总量内，根据医院发展阶段和管理需要，采取多种方式自主分配；突出工作量、服务质量、医德医风等，体现多劳多得、优绩优酬；实行以岗定责、以岗定薪、责薪相适、考核兑现。

本次改革提出全面开展公立医院绩效考核，持续优化绩效考核指标体系，重点考核医疗质量、运营效率、持续发展、满意度评价等内容。改革公立医院内部绩效考核办法，以聘用合同为依据，以岗位职责完成情况为重点，将考核结果与薪酬分配挂钩。

改革提出完善公立医院薪酬水平决定机制，薪酬水平综合考虑当地经济发展、医疗行业特点和医院财务状况、功能定位、工作量、服务质量、公益目标完成情况、成本控制、绩效考核结果等因素进行确定。

本次改革再次强调落实“两个允许”要求。在薪酬总量管理上，根据“两个允许”要求合理增加薪酬总量，不计入总量核定基数。进一步向中医药特色优势突出的中医医院倾斜。

本次改革提出，在核定的薪酬总量内，公立医院可采取多种方式自主分配。一是可以继续完善事业单位普遍应用的岗位绩效工资制度。二是结合本单位实际，自主确定其他更加有效的分配模式。三是在内部分配中，注意合理处理几类人员的分配关系。医院内部分配的制度设计中，要进一步淡化身份意识，突出岗位责任导向，真正实现以岗定薪、按贡献分配。

本次改革突出健全以公益性为导向的考核评价机制，将考核结果和薪酬激励（公立医院薪酬总量、主要负责人薪酬、医务人员薪酬）挂钩，合理引导公立医院和医务人员对薪酬制度改革的预期。

第一，考核结果和公立医院薪酬总量挂钩。第二，考核结果和公立医院主要负责人薪酬挂钩。合理的分配关系是客观数据和心理感受的综合体，不宜采取“一刀切”的方式。第三，考核结果和医务人员薪酬挂钩。

深化公立医院薪酬制度改革是综合性的改革，将进一步推动公立医院全面贯彻过“紧日子”的要求，强化全面预算管理，加强内部成本控制，规范收入分配秩序。

作者：人力资源和社会保障部中国人事科学研究院工资福利研究室主任、研究员

责任编辑：亦欣

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